평생학습·HRD 인사이트

• 목록

데이터로 증명하는 HRD  -학습 ROI 측정, 이제는 선택이 아닌 필수-

 

도은영(문화활용컨설팅 대표, 교육학 박사)

 

“교육은 투자인가, 비용인가?”

이 오래된 질문이 2026년에는 더 이상 철학적 논쟁으로 머물 수 없게 됐다. 이제 조직은 학습에 쓴 비용이 실제로 무엇을 바꿨는지 숫자로 설명해야 한다.

 

세계경제포럼(WEF)의 2025 미래직업보고서는 2030년까지 전 세계 근로자의 핵심 스킬의 39%가 재편될 것으로 전망한다. 또한 스킬 격차는 이미 비즈니스 변화의 최대 장벽으로 꼽히며, 63%의 고용주가 이를 주요 과제로 지목하고 있다.

 

39% 2030년까지 변화할 핵심 스킬 비율	22% 학습 데이터 수집·분석 개선을 적극 추진하는 조직 비율	80% L&D ROI를 알고 싶어 하는 최고경영자 비율
(WEF, Future of Jobs, 2025)	(CIPD)	(ROI Institute)

그런데 정작 이 위기에 대응해야 할 HRD 현장에서는 역설적인 상황이 벌어지고 있다. 학습에 얼마를 썼는지는 알지만, 그것이 무엇을 바꿨는지는 모르기 때문이다.

 

 

■ 왜 지금, 왜 ROI인가

배경은 세 가지다.

 

첫째, 경기 불확실성이 높아질수록 HR 예산은 가장 먼저 삭감 대상이 된다. ATD의 2025 산업 현황 보고서에 따르면, 2024년 직원 1인당 공식 학습 시간은 13.7시간으로, 2023년 17.4시간보다 크게 줄었다. 예산 압박 속에서 숫자로 가치를 증명하지 못하는 기능은 점점 위축될 수밖에 없다.

 

둘째, AI 기반 학습 플랫폼의 확산으로 학습 데이터의 수집과 분석이 기술적으로 훨씬 쉬워졌다. 더 이상 ‘측정이 어렵다’는 이유로 미룰 수 없는 환경이 된 것이다.

 

셋째, 스킬 기반 조직으로의 전환이 가속화되면서 ‘어떤 역량이 얼마나 향상됐고, 그것이 업무 성과에 어떤 영향을 미쳤는가’라는 질문이 경영 의제로 올라오고 있다.

 

“ROI를 잘 측정하는 조직들은 비즈니스 지표에서 출발해 성과 결과를 역추적한다. 데이터는 넘쳐나지만, 이를 관리하는 일은 더 어려워졌다. 측정에 필요한 시간과 자원을 아직 의제로 올리지 못한 조직이 많다.”

- Andy Lancaster, CIPD L&D 총괄 책임자

 

다만, 현재 HRD가 마주한 현실은 데이터의 부족이 아니라, 무엇을 어떻게 측정할 것인가에 대한 전략의 부재가 본질적인 문제이다.

 

 

■ 측정의 함정: 쉬운 것만 재는 오류

Kirkpatrick 4단계 모델과 Phillips ROI 방법론은 수십 년 전부터 존재해 왔다. 그러나 CIPD 조사에 따르면 학습 데이터 수집·분석 개선을 적극적으로 추진하는 조직은 22%에 불과하다.

 

ROI Institute는 80%의 CEO가 L&D ROI를 알고 싶어 하지만 실제로 그 수치를 받아보는 경우는 드물다고 지적한다.

알고 싶어 하는 사람과 측정하는 사람 사이의 간극이 이처럼 크다.

McKinsey의 L&D 연구는 이 원인을 다음과 같이 설명한다. 많은 조직에서 설계·개발 담당자의 성과는 콘텐츠 생산 속도와 학습 시간으로 측정되고, 담당자는 강의실 효율과 참가자 만족도로 평가받는다.

이 지표들은 모두 ‘활동’을 재는 것이지, ‘변화’를 측정하는 것이 아니다.

 

반응(Reaction)과 학습(Learning) 수준의 측정은 비교적 쉽고, 대체로 긍정적 결과가 나온다. 반면 행동 변화(Behavior)와 조직 성과(Results)를 측정하는 순간, HRD는 비즈니스와 직접 연결되며, 그에 따른 책임도 함께 요구된다.

 

 

■ 현실적인 출발점: 3가지 원칙

    첫째, 모든 것을 측정하려 하지 말 것.

전략적 중요도와 예산 규모를 기준으로 측정 깊이를 차별화해야 한다. WEF가 지목한 AI·데이터 스킬, 리더십, 회복탄력성같은 미래 핵심 역량과 연결된 프로그램을 우선 측정하는 것이 효과적이다.

 

    둘째, 비즈니스 지표와 학습을 연결하는 ‘가설’을 먼저 세울 것.

McKinsey & Company는 L&D 전략의 출발점으로 “조직의 전략적 목표에 어떤 역량이 필요한가”를 먼저 정의할 것을 강조한다. 측정 이전에 방향과 경로를 명확히 해야 한다. 가설 없는 데이터 수집은 숫자의 축적에 그칠 뿐이다.

 

    셋째, 격리(isolation) 문제를 솔직하게 다룰 것.

성과 향상이 교육 때문인지, 시장 환경 때문인지 완벽히 구분하기는 어렵다. CIPD의 Andy Lancaster가 강조하듯, 단기 ROI에 집착하기보다 비즈니스 사이클 관점에서 행동 변화를 지속적으로 추적하는 것이 더 의미 있다. 한계를 인정하되 보수적으로 해석하는 것이 오히려 신뢰를 높인다.

 

 

■ 마무리

데이터는 무기가 아니라 ‘대화의 언어’다.

ATD에 따르면 2024년 기업의 인재개발(TD) 리더의 경영 참여 비율은 높아지고 있으며, 학습 기능에 대한 기대 역시 커지고 있다. 기회의 창이 열렸다는 뜻이다. 하지만 기회는 준비된 조직에게만 의미가 있다. HRD가 활동 지표 대신 성과 지표로 보고를 시작할 때, 비로소 경영진과 같은 언어로 대화할 수 있게 된다.

WEF 보고서에 따르면, 향후 5년 안에 세계 노동시장의 약 1/5이 근본적으로 변화할 것이다.

이 전환의 한 가운데에서 HRD가 ‘우리는 이렇게 준비했고, 이런 성과를 냈다’고 말할 수 있는가. 그 여부는 기능의 존재 이유를 넘어 생존과 직결된다.

학습 ROI 측정은 더 이상 일부 선진 기업의 사례가 아니다.

그것은 지금 조직에서, 다음 예산 심의 이전에 반드시 시작해야 할 일이다.

 

 

■ 참고문헌

1. World Economic Forum(2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum.

2. Association for Talent Development (ATD)(2025). 2025 State of the Industry: Talent Development Benchmarks and Trends. Alexandria, VA: ATD.

3. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) & ROI Institute(2025). Workplace Learning 2025: What is the ROI of learning and development?. Learning Pool / Raconteur.

4. McKinsey & Company(2020). A transformation of the learning function: Why it should learn new ways.